Cea de-a treia ediţie a evenimentului de carieră „Culisele recrutării în multinaţionale” a adus în faţa studenţilor din cadrul proiectului Start experienţă –START.EXE, trei specialişti în managementul resurselor umane: prof.univ.dr Adriana Prodan, de la Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor (FEAA), Raluca Gheorghiu – Manager HR& Communication VEO, şi Cristina Domenti – coordonator Departament Training în cadrul companiei VEO Worldwide Services.
Prof.univ.dr Adriana Prodan: „Intershipul este embrionul pentru o recrutare de bună calitate”
Prof.univ.dr Adriana Prodan, de la Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor (FEAA), director al Şcolii doctorale de economie şi administrarea afacerilor din UAIC în perioada 2012-2017, care predă studenţilor un curs de Managementul resurselor umane, consideră că „managementul în sine şi cel al resurselor umane sunt cărţi scrise din practică. Managementul s-a inventat pe baza experienţelor din companii. Cărţile noastre de management sunt scrise de practicieni care au devenit consultanţi”. „Multinaţionalele sunt o tipologie de business care ajută fenomenul de globalizare, care ajută, în acelaşi timp, societăţile să evolueze. Eu am văzut şi un alt model de business, aşa că pot spune că modelul acesta pe care l-am descoperit începând cu anii 90 este unul care ne-a ajutat foarte mult ca economie, regională şi naţională, care ne-a sprijinit în evoluţie. Orice s-ar spune, rămân repere importante pentru evoluţia noastră din ultimii 30 de ani. De aceea, multinaţionala rămâne o provocare pentru businessul autohton şi a însemnat mereu un fel de push pentru modernizarea economiei noastre”, susţine prof.univ.dr Adriana Prodan.
Doamna profesor consideră că multinaţionala este cu adevărat o abordare foarte interesantă de afaceri, iar asta arată, de fapt, că există şi o stabilitate extraordinară a acestui tip de afacere. „Acestea sunt modele de inspiraţie pentru domeniul businessului, inclusiv pentru zona de recrutare, deoarece recrutarea, aşa cum este percepută şi definită, reprezintă un proces de identificare şi atragere a resurselor umane sau de dezvoltare a bazelor de date cu potenţiali angajaţi. Recrutarea, ca proces, poate să se desfăşoare în două forme: recrutare internă şi recrutare externă. Recrutarea internă este, de obicei, preferată de companii pentru că au la dispoziţie angajaţii proprii pe care-i pot folosi în anumite posturi, deci are şi conexiuni cu evaluarea performanţelor angajaţilor . Uneori nu vedem joburi de un anumit calibru scoase la concurs, însă trebuie să înţelegem că recrutarea internă are mult mai multe avantaje decât dezavantaje şi din acest considerent s-a convertit într-o strategie interesantă în a face un plan de carieră şi a avea angajaţii potriviţi, la momentul potrivit, prin joburile potrivite. Recrutarea externă este una la care noi suntem frecvent părtaşi, deoarece avem rol de organizaţie educaţională şi suntem furnizori de potenţiali candidaţi. Deseori, recrutarea externă la care firmele apelează are la bază resurse de tip educaţional, de tip universitar. Cel puţin pentru multinaţionale, focalizarea este frecvent pe piaţa educaţională mai ales atunci când angajează pentru poziţiile de entry level. Cred că suntem privilegiaţi, din acest punct de vedere, din această perspectivă, pentru că oraşele mari, care au universităţi, sunt magneţi importanţi pentru aceste companii multinaţionale”, a menţinat prof.univ.dr Adriana Prodan.
Prof. Prodan consideră că există, în momentul de faţă, un coctail pe care firmele interesate îl folosesc, în ceea ce priveşte metodele de recrutare, pentru a aduce într-o imaginară pâlnie persoanele potrivite pentru jobul potrivit. „Multinaţionalele din Iaşi şi din ţară au dat un excelent exemplu tuturor firmelor oferind programe de internship, care nu înseamnă altceva decât pâlnie. Internshipul în sine provoacă la acoperirea nevoilor din pâlnie şi tocmai de aceea intershipul este embrionul pentru o recrutare de bună calitate”, a opinat prof.univ.dr Adriana Prodan.
Cristina Domenti (VEO): „Îi ajutăm pe cei aflaţi într-o situaţie dificil de gestionat”
Compania VEO Worldwide Services a avut la evenimentul de carieră „Culisele recrutării în multinaţionale doi reprezentanţi: Raluca Gheorghiu – manager HR& Communication, şi Cristina Domenti, coordonator Departament Training.
VEO Worldwide Services este o companie de clearance/destocaj, furnizor de servicii B2B ](tip de comunicare între business-uri), ce îşi propune să fie un membru activ al economiei circulare la nivel global, având reprezentare la Iaşi din anul 2010.
VEO este prezentă în 6 state, având 12 sedii, 9.000 angajaţi, cu 25 proiecte internaţionale gestionate, în 2021, cu peste 120 milioane de euro valoare mărfuri de destocaj achiziţionate.
Cristina Domenti a expus strategia VEO, accentuând eforturile depuse de companie în a căuta constant soluţii pentru a-i ajuta pe proprietarii de afaceri să-şi valorifice stocurile nevândute. „De cele mai multe ori, un business care rulează mărfuri, stocuri de marfă, se trezeşte în anumite momente cu anumite stocuri nevândute, cu o situaţie dificil de gestionat. Aici pot fi colecţii anterioare, produse cu termen scurt de valabilitate, comenzi anulate… Asta facem noi, venim cu o soluţie pentru aceşti oameni care au rămas în astfel de situaţii şi îi ajutăm pe parteneri să devină mai eficienţi, să revalorizeze cee ce ei văd ca o problemă, ca o pierdere”, a precizat Cristina Domenti.
Raluca Gheorghiu (VEO): „Este foarte important să alegeţi o carieră, nu un rol”
Raluca Gheorghiu – manager HR& Communication a ţinut să precizeze că VEO are o cultură antreprenorială, că îi încurajează pe angajaţi să propună proiecte, să se implice: „Asta ne arată că VEO, chiar dacă are 15 ani împliniţi de activitate, în sinea sa este tot un startup cu o cultură dinamică”. „Avem multe proiecte, ceea ce înseamnă că recrutăm foarte mult. În 15 ani am văzut şi foarte multe CV-uri, am avut foarte mulţi colegi, mulţi candidaţi care au făcut screening şi foarte multe interviuri. Anul trecut am crescut cu 30 la sută, ceea ce înseamnă că avem în spate o întreagă maşinărie de interviuri şi de sursare”, a spus Raluca Gheorghiu.
Aceasta a reamintit faptul că în ultimii 3-5 ani s-au produs schimbări mari pe piaţa muncii, iar de la declanşarea pandemiei până acum balanţa pe piaţa muncii s-a inversat. „Asistăm în ultima perioadă la o piaţă a angajaţilor, nu a angajatorilor, ceea ce însemnă că viitorii candidaţi au mai multe opţiuni, au de unde alege, aproape nu se mai pune problema siguranţei unui job, ci doar de găsirea angajatorului, a companiei în care angajatul să se simtă valorizaţi, confortabil, să se poată dezvolta”, a menţionat aceasta.
Raluca Gheorghiu a expus şi problemele legate de identificarea angajatorului potrivit, precizând că, în pandemie, vorbim de recrutări la distanţă, de multe ori de colaborare la distanţă, de faptuzl că sunt persoane care nu şi-au văzut niciodată colegii, sau echipa completă, faţă în faţă, de când s-au angajat. „Sfatul nostru este ca, înainte de a începe căutarea unui job sau a unui angajator, să încercaţi să vă faceţi – la fel cum facem şi noi în recrutare, un profil de candidat, să vă faceţi un profil de angajator pe care-l căutaţi. Şi să începeţi cu ceea ce căutaţi, cu ceea ce vă motivează – dezvoltarea , partea financiară, partea de echipă, care este elementul care vă motivează şi este cel mai important. Imaginaţi-vă cum trebuie să arate angajatorul ideal pentru voi, ce să vă ofere , care sunt oportunităţile… Este foarte important să vă setaţi, în primul rând nu aşteptările în aliniere cu angajatorul, ci în acord cu motivaţia voastră şi cu evoluţia voastră în carieră”, a precizat Raluca Gheorghiu.
Raluca a amintit faptul că, de-a lungul timpului, în VEO s-a mers foarte mult pe ideea de a alege o carieră, nu un rol, nu un job temporar: „Această cultură organizaţională şi modul în care este angajatorul reprezintă factorul principal, alături de managerul direct, care poate contribui la o carieră, la o experienţă frumoasă sau la o desincronizare burn up”.
N-a fost trecut cu vederea nici faptul că, la ora actuală, sunt multe opţiuni la angajare, dar şi multe turbulenţe ulterior. „Ceea ce experimentăm acum, acest concept de the project resignacion, este o realitate, nu neapărat în sensul rău al termenului. Există o mobilitate destul de mare a forţei de muncă, de la un angajator la altul, de la o experinţă la alta, de la o multinaţională la alta. Principalii factori, dincolo de competiţie şi de opţiunile variate care sunt acum – este acest burn up pe care-l resimt angajaţii. Acest burn up, din experienţa noastră şi a altor colegi din multinaţionale, nu vine exclusiv din cauza volumului de muncă sau a unei dezechilibrări pe traseul viaţă personală – viaţă profesională, ci este vorba despre o desincronizare între valorile angajatului şi cele ale companiei. Acolo unde lucrurile nu sunt bine calibrate apare frustrarea, oboseala, lipsa de pasiune în ceea ce faci, iar noi mereu am recomandat să fie căutat angajatorul potrivit. Este vorba de culture fit…”, a precizat Raluca.
Aceasta a precizat că, în decursul unui an, în VEO sunt filtrate peste 200.000 de CV-uri, iar într-o piaţă competitivă este foarte dificil să analizezi fiecare candidat, ci se face un scrreening pe criterii, pe cuvinte cheie, pe elemente care sunt rapid de identificat într-un CV. „În toate workshopurile, nu cantitatea este cea mai relevantă într-un CV, nu numărul de pagini, ci cu cât este mai succint şi mai relevant, cu atât mai bine. Odată ce v-aţi făcut această radiografie a ceea ce căutaţi şi ceea ce puteţi oferi, sfatul meu este să încercaţi a sumariza care este valoarea adăugată cu care puteţi veni, ce proiecte , ce experienţă căutaţi, încercaţi ca în CV-ul întocmit să folosiţi cuvinte cheie, specifice industrie respective. Cum nu există angajatori perfecţi, nu există nici CV-uri perfecte. Obiectivul unui angajat nu cred că ar trebui să fie CV-ul corect scris, ci să-l identifice pe acel angajator care respectă cel mai bine persoana. Obiectivul nu este să deveniţi un angajat. Este foarte simplu, într-o piaţă competitivă, cum este cea de astăzi, să deveniţi angajat, ci este foarte important să deveniţi angajat pe rolul care vi se potriveşte şi unde vă simţiţi ok. Încercaţi să vedeţi în ansamblu, dar şi în context rolul respectiv, anexat la un manager, la o cultură, la o companie. Este foarte importantă şi potrivirea cu managerul pe care-l căutaţi, pentru că 90 la sută din timp el va fi alături de voi, nu compania sau cultura. Este foarte important să alegeţi o carieră, nu un rol pe care să rămâneţi foarte mult timp. Căutaţi companii care investesc în voi”, a spus Raluca Gheorghiu, amintind faptul că dincolo de CV-uri sunt şi skills-uri, la mare căutare în momentul de faţă.
Piaţa ultimilor ani este caracterizată printr-o continuă schimbare, readaptare, cu modificări de context şi de planuri de business, de la trimestru la trimestru, unde fiecare companie e pusă în faţa unor multiple schimbări, a variabilelor care, de multe ori, nu sunt predictibile, de la restricţii COVID, la tot ceea ce înseamnă impact economic. „Criza economică ce este aproape de noi, cel puţin pe zona de producţie , materii prime şi automotive, va impune o autoadaptare. Prin urmare, suntem determionaţi să căutăm aceste skills-uri şi la viitorii sau actualii angajaţi. Asta înseamnă că profilul căutat de companii nu este doar acel profil cu partea de abilităţi. Tot ce învăţaţi în universitate, specializarea profilelor, pe lângă asta sunt necesare skills-uri noi de adaptare, de învăţare activă, de a putea lucra într-o echipă, de a putea lucra process base, de a te putea adapta la o schimbare, să integrezi schimbarea în fluxul tău de lucru , înseamnă multă creativitate, înseamnă parte de relaţional. Astăzi, un profil care reuşeşte pe piaţa muncii nu este neapărat profilul cel mai bine pregătit, ci este cel cu pregătirea cea mai bună şi cu un relaţional foarte bun, deoarece rezultatele bune se obţin de cele mai multe ori în echipă. Profilul nostru, în momentul în care sursăm sau în momentul în care avem un interviu, înseamnă 60% hard skills. Ne căutăm o formare, cu sau fără experienţă, dar este şi partea de creativitate, profilele curioase, profilele proactive, cele care doresc să fie implicate în diverse proiecte, cu roluri transversale proiectelor lor şi cele care pot funcţiona nu într-un mediu exclusiv procedurizat, ci şi acolo unde este nevoie de creativitate”, a adăugat Raluca Gheorghiu.
Aceasta a ţinut să le ofere un sfat studenţilor, din experienţa interviurilior pe care le-a avut: „Căutaţi angajatorul potrivit, nu doar rolurile sau pachetul de compensaţie care vi se oferă ca primă ofertă, deoarece 8 ore le petreceţi la muncă şi este foarte important să fie într-o cultură şi la un angajator alături de care valorile voastre sunt sincron cu valorile sale”.
